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20世纪70年代，心理学家麦克米兰受美国新闻署（USIA）委托，调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，麦克米兰明确指出，传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。
到上世纪90年代，胜任特征模型评价方法已在26个国家得到推广和应用。为探索胜任特征模型的理论和方法是否适用于我国的文化背景、管理制度，时勘项目组首先采用行为事件访谈（BEI）技术，探讨了通信业高层管理者的胜任特征模型。研究结果表明，我国通信业高层管理者的胜任特征模型中，确有一些独特要素。此后，项目组对18名温州地区的家族企业高层管理者的关键行为事件访谈发现，威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。我国企业管理者的变革型领导风格的独特要素“德行垂范”，更强调管理者自身德行对员工的垂范作用， 而“个性化关怀”还包括领导者对员工个人生活和家庭的关怀。
“就以新闻采编人员来说，重要的不是一个从业人员受过多少专业教育、文笔有多好，而是一种特质。比如有些人天生就有新闻敏感，我们称之为耳朵灵，你看不到新闻的地方他能看到新闻。还有些人对错别字敏感，扫一眼就能把错别字挑出来，这些人我们称之为眼睛毒，这种人就适合做校对。”时勘说：“我们要做的就是把这些不同行业的特质归纳出来，构建出一种模型，以方便企业或组织挑选、培养和考核人才。”
时勘说：“对某岗位所需要的人才，应该具备什么特质，我们在一些组织中，针对某一岗位，在前人成功的基础上，把一些规律性的东西用科学的方式把它归纳出来并条理化，变成切实可行的人才选拔、培养和考核的指标。我们既可以作为企业招聘人才的标准，也可以当做绩效考评的标准。我们把它分成两部分，一些常见问题用通用模型就可以解决，特殊岗位、特殊问题我们会派专家，有针对性地解决。这个结果中科院、人力资源和社会保障部都很重视。以此模型为基础，我们还制定了针对全国人力资源岗位的人力资源师标准，以后从业人员资格要规范管理，拿不到这个资格就不能上岗。”
目前，时勘领导的课题组将胜任特征模型的开发技术应用于实践，取得了很好效果。课题组基于胜任特征模型建立的空军选飞行员和航天员选拔心理会谈的标准，被列为国家标准，在空军招收飞行学员、航天员心理选拔和培训中发挥了重要作用，其标准至今还在使用。他们通过“人力资源管理师的胜任特征模型及考试效度研究”课题，为制定国家考试标准提供了依据，基于研究成果编制的考试指南（教材）和教师参考书被指定为国家职业资格考试的通用教材，成为国家标准。据介绍，时勘课题组先后在蒙牛集团全球总裁招聘、中国移动省级高管的绩效评估、高等教育出版集团的关键岗位胜任特征模型、中国科学院所局级领导干部党校培训模式等方面取得了显著的效果。
